Aksjekompensasjon Hva er aksjekompensasjon Aksjekompensasjon er en måte selskaper bruker aksjeopsjoner til å belønne ansatte. Ansatte med opsjoner må vite om deres aksje er opptjent og vil beholde fullverdien selv om de ikke lenger er ansatt hos det selskapet. Fordi skattemessige konsekvenser avhenger av markedsverdien av aksjen, hvis aksjen er gjenstand for skattefradrag. Skatten må betales kontant, selv om ansatt er betalt av egenkapitalkompensasjon. BREV NEDBESTILLING AV BONDEN Fordi oppstart normalt ikke har kontanter tilgjengelig for å kompensere ansatte, kan selskapene tilby aksjekompensasjon i stedet. Ledere og ansatte kan dele i selskapets vekst og fortjeneste på den måten. Imidlertid må mange lover og overholdelsesproblemer overholdes, for eksempel forpliktelse, skattemessig behandling og fradragsrett, registreringsproblemer og kostnadsutgifter. Ved opptjening lar selskapene kjøpe et forhåndsbestemt antall aksjer til en fast pris. Bedrifter kan veksle på en bestemt dato eller på månedlig, kvartalsvis eller årlig plan. Tidspunktet kan settes i henhold til bedriftens overordnede eller individuelle resultatmål som er oppfylt, eller både tid og ytelseskriterier. Vestingsperioder er ofte tre til fire år, vanligvis etter begynnelsen av det første årsdagen av datoen da en ansatt ble kvalifisert til aksjekompensasjon. Etter at han er innvilget, kan arbeidstaker utøve sin aksjekjøpsopsjon når som helst før utløpsdatoen. For eksempel får en ansatt rett til å kjøpe 2000 aksjer til 20 per aksje. Opsjonene utgjør 30 per år over tre år og har en løpetid på 5 år. Arbeidstaker betaler 20 per aksje ved kjøp av aksjen, uavhengig av aksjekursen, over femårsperioden. Aksjeopsjoner Aksjestyrkingsrettigheter (SAR) lar verdien av et forhåndsbestemt antall aksjer betales kontant eller aksjer. Phantom aksje betaler en kontant bonus på et senere tidspunkt som tilsvarer verdien av et bestemt antall aksjer. Medarbeideroppkjøpsplaner (ESPPs) lar ansatte kjøpe selskapsaksjer med rabatt. Begrenset aksje - og begrenset aksjeenhet (RSU) lar ansatte motta aksjer gjennom kjøp eller gave etter å ha jobbet i et bestemt antall år og oppfylle prestasjonsmål. Utøvelse av aksjeopsjoner Aksjeopsjoner kan utøves ved å betale kontant, bytte aksjer som allerede eies, arbeide med en børsforhandler på samme dagssalg eller gjennomføre en salgstransaksjon. Et selskap tillater imidlertid bare en eller to av disse metodene. For eksempel begrenser private selskaper vanligvis salget av overtagne aksjer til selskapet går offentlig eller selges. I tillegg tilbyr private selskaper ikke salg til omslag eller samme dagssalg. Skal ansatte bli kompensert med aksjeopsjoner I debatten om hvorvidt opsjoner er et kompensasjonsform, bruker mange esoteriske begreper uten å gi nyttige definisjoner eller et historisk perspektiv. Denne artikkelen vil forsøke å gi investorer nøkkeldefinisjoner og et historisk perspektiv på egenskapene til alternativene. For å lese om debatten om kostnadsutgifter, se Kontraversjonen over alternativutgifter. Definisjoner Før vi kommer til det gode, de dårlige og de stygge, må vi forstå noen viktige definisjoner: Alternativer: Et alternativ er definert som den rette (evnen), men ikke forpliktelsen, å kjøpe eller selge en aksje. Bedrifter gir (eller gir) opsjoner til sine ansatte. Disse tillater de ansatte rett til å kjøpe aksjer til selskapet til en fast pris (også kjent som strykpris eller pris) innenfor et bestemt tidsrom (vanligvis flere år). Strike-prisen er vanligvis, men ikke alltid, satt i nærheten av markedsprisen på aksjen på dagen opsjonen er gitt. For eksempel kan Microsoft tildele ansatte muligheten til å kjøpe et bestemt antall aksjer til 50 per aksje (forutsatt at 50 er markedsprisen på aksjen på den datoen opsjonen er gitt) innen en periode på tre år. Alternativene er opptjent (også referert til som fastlagt) over en tidsperiode. Verdsettelsesdirektoratet: Intrinsic Value eller Fair Value Treatment Hvordan å verdsette alternativer er ikke et nytt emne, men et tiår gammelt spørsmål. Det ble et overskriftsproblem takket være dotcom-krasj. I sin enkleste form er debatten sentrert om hvorvidt verdivurderingen skal eies eller som virkelig verdi: 1. Intrinsic Value Den inneboende verdien er forskjellen mellom dagens markedspris på aksjen og utøvelsesprisen (eller streiken). For eksempel, hvis Microsofts nåværende markedspris er 50 og opsjonsprisen er 40, er den inneboende verdien 10. Den inneboende verdien kostnadsføres deretter i opptjeningsperioden. 2. Virkelig verdi I henhold til FASB 123 er opsjoner verdsatt på tildelingsdagen ved hjelp av en opsjonsprisemodell. En spesifikk modell er ikke spesifisert, men den mest brukte er Black-Scholes-modellen. Virkelig verdi, som bestemt av modellen, kostnadsføres i resultatregnskapet i opptjeningsperioden. (For å lære mer, ta en titt på ESO-er: Bruke Black-Scholes-modellen.) Godtillatelsesalternativene til ansatte ble sett på som en god ting fordi de (teoretisk) justerte interessene til de ansatte (normalt de viktigste lederne) med de felles aksjonærer. Teorien var at hvis en vesentlig del av konserns lønn var i form av opsjoner, ville han eller hun bli oppfordret til å styre selskapet godt, noe som resulterte i en høyere aksjekurs på lang sikt. Den høyere aksjekursen vil være til nytte for både ledende ansatte og de felles aksjonærene. Dette er i kontrast til et tradisjonelt kompensasjonsprogram, som er basert på møte kvartalsvise resultatmål, men disse kan ikke være i de felles aksjonærer. For eksempel kan en konsernsjef som kan få en kontantbonus basert på inntjeningsvekst, bli bedt om å forsinke å bruke penger på markedsføring eller forskning og utviklingsprosjekter. Å gjøre det vil oppfylle de kortsiktige resultatmålene på bekostning av selskapets langsiktige vekstpotensial. Erstatningsopsjoner skal holde ledelsen øye på lang sikt siden den potensielle fordelen (høyere aksjekurser) vil øke over tid. Også opsjonsprogrammer krever en opptjeningsperiode (vanligvis flere år) før ansatt kan faktisk utøve opsjonene. The Bad For to hovedårsaker, det som var bra i teorien, endte opp med å være dårlig i praksis. Først fortsatte ledere å fokusere primært på kvartalsprestasjoner fremfor på lang sikt fordi de fikk lov til å selge aksjen etter å ha utøvd opsjonene. Ledere fokuserte på kvartalsmål for å møte Wall Street forventninger. Dette vil øke aksjekursen og generere mer fortjeneste for ledere på deres etterfølgende salg av aksjer. En løsning vil være for selskapene å endre opsjonsplanene slik at de ansatte må holde aksjene i et år eller to etter å ha utøvd opsjoner. Dette vil styrke lengre sikt fordi ledelsen ikke ville få lov til å selge aksjen kort etter at opsjoner er utøvd. Den andre grunnen til at opsjonene er dårlige er at skattelovene tillot ledelsen å styre inntekter ved å øke bruken av alternativer i stedet for kontantlønn. For eksempel, hvis et selskap trodde at det ikke kunne opprettholde EPS-vekstraten på grunn av nedgang i etterspørselen etter sine produkter, kunne ledelsen implementere et nytt opsjonsprogram for ansatte som ville redusere veksten i kontantlønn. EPS-veksten kan da opprettholdes (og aksjekursen stabiliseres), da reduksjonen i SGampA-utgift oppveier forventet nedgang i inntektene. Ugly Option misbruk har tre store negative konsekvenser: 1. Overordnede belønninger gitt av servile boards til ineffektive ledere Under boomtider vokste opsjonsprisene for mye, mer for C-nivå (CEO, CFO, COO, etc.) ledere. Etter at boblen ble brutt, fant de ansatte som ble forført av løftet om valgpakkeverdier, at de hadde jobbet for ingenting etter hvert som selskapene deres brøt sammen. Medlemmer av styremedlemmene gav incestuously hverandre store opsjonspakker som ikke forhindret å vende, og i mange tilfeller tillot de ledere å utøve og selge aksjer med mindre restriksjoner enn de som ble plassert på lavere nivå ansatte. Hvis opsjonsprisene virkelig justerte interessene til ledelsen til de av den felles aksjonæren. hvorfor miste den vanlige aksjonæren millioner mens konsernsjefene falt millioner 2. Repriseringsopsjoner belønner underperformere på bekostning av den felles aksjonæren Det er en økende praksis med re-pricing alternativer som er ute av pengene (også kjent som undervann) for å Hold ansatte (hovedsakelig administrerende direktører) fra å forlate. Men bør prisen bli re-priced En lav aksjekurs indikerer at ledelsen har mislyktes. Repricing er bare en annen måte å si bygones, noe som er ganske urettferdig mot den felles aksjonæren, som kjøpte og holdt sin investering. Hvem vil representere aksjonærene aksjer 3. Øker utvanningsrisikoen etter hvert som flere og flere opsjoner blir utstedt. Overdreven bruk av opsjoner har medført økt fortynningsrisiko for ikke-ansattes aksjonærer. Alternativfortynningsrisiko tar flere former: EPS-fortynning fra økning i utestående aksjer - Etter hvert som opsjoner utvides, øker antall utestående aksjer, noe som reduserer EPS. Noen selskaper forsøker å forhindre utvanning med et aksjekjøpsprogram som opprettholder et relativt stabilt antall aksjehandlede aksjer. Inntekter redusert med økte rentekostnader - Hvis et selskap trenger å låne penger for å finansiere aksjekjøpet. rentekostnadene vil stige, redusere nettoinntekt og EPS. Forvaltningens fortynning - Ledelsen tilbringer mer tid på å prøve å maksimere opsjonsutbetalingen og finansiering av tilbakekjøpsprogrammer på lager enn å drive virksomheten. (For å lære mer, sjekk ut ESOer og fortynning.) Bunnlinjealternativene er en måte å justere interessene til medarbeiderne med den felles (ikke-ansatt) aksjonæren, men dette skjer bare hvis planene er strukturert slik at flippingen er eliminert og at de samme reglene om inntjening og salg av opsjonsrelatert lager gjelder for hver ansatt, enten C-nivå eller vaktmester. Debatten om hva som er den beste måten å redegjøre for alternativer vil trolig være en lang og kjedelig. Men her er et enkelt alternativ: Hvis selskapene kan trekke opsjoner til skatt, bør samme beløp trekkes fra resultatregnskapet. Utfordringen er å bestemme hvilken verdi som skal brukes. Ved å tro på KISS (hold det enkelt, dumt) - prinsipp, verdsetter opsjonen til streikprisen. Black-Scholes opsjonsprisemodell er en god faglig øvelse som fungerer bedre for handlede alternativer enn aksjeopsjoner. Strike-prisen er en kjent forpliktelse. Den ukjente verdien overstiger denne faste prisen er utenfor selskapets kontroll og er derfor en betinget (utenom balansen) ansvar. Alternativt kan denne forpliktelsen aktiveres i balansen. Balansekonseptet får nå litt oppmerksomhet og kan vise seg å være det beste alternativet fordi det gjenspeiler forpliktelsens art (en forpliktelse) samtidig som EPS-effekten unngås. Denne typen avsløring vil også gi investorer (hvis de ønsker) å gjøre en pro formaberegning for å se effekten på EPS. (For mer informasjon, se Fare for alternativer Backdating. Den sanne kostnaden for aksjeopsjoner og en ny tilnærming til aksjeskompensasjon.) Forståelse av aksjeopsjoner En av de største utfordringene som arbeidsgiverne står overfor, er å rekruttere og beholde kvalifiserte, dedikerte ansatte. I løpet av de siste tiårene, med ledigheten lav og økonomien går bra, var det en av måtene som virksomheter i mange bransjer rekrutterte det beste mulige talentet og holdt de ansatte fornøyd, ved å tilby aksjeopsjoner. For første gang, utvidet trenden ikke bare til toppledere og ledere, men til mennesker i hele organisasjonen. Som et resultat ble muligheten til å delta i en opsjonsplan for ansatte, en integrert del av mange folks samlede kompensasjonspakke. Folk som jobbet for mellomstore til store børsnoterte selskaper, så vel som folk i oppstartsselskaper, var blant de som fikk alternativer. Alternativer ble også noen ganger tilbudt som langsiktige insentiver. Nå som økonomien har bremset, er færre mennesker tilbøyelige til å akseptere en jobb basert utelukkende på kjekk opsjonspakker. Et ansvarlig selskap med en solid forretningsplan kan imidlertid fortsatt tilby sine ansatte en sjenerøs og lukrativ opsjonsplan. Og det er ikke mindre grunn til i dag å utøve opsjonene dersom selskapet du jobber for, har realistiske utsikter for god vekst. Trenden med å tilby aksjeopsjoner til andre enn ledere begynte for flere år siden, etter at Netscape vant det første offisielle lotteriet, som satte scenen for et klima som var spesielt gunstig for Internett-selskaper og andre oppstart. Disse risikable oppstartene trengte å rekruttere det beste talentet vekk fra store, veletablerte selskaper, så de begynte å tilby de beste mulighetene. Hva kan være bedre enn å bli en delvis eier av et selskap med potensial for suksess Med aksjeopsjoner kan ansatte både direkte bidra til og direkte dra nytte av selskapets velstand. Aksjeopsjoner gir ansatte rett, men ikke forpliktelse, til å kjøpe et forhåndsbestemt antall aksjer i selskapet til en fast pris innen en viss tidsperiode. En grunn aksjeopsjoner er attraktive er håp om at aksjene verdier vil øke, slik at en ansatt kan selge aksjer på et senere tidspunkt for en betydelig høyere pris. Mange høster betydelige økonomiske fordeler ved å delta i opsjonsprogrammer. Så, hvis du virkelig tror på selskapets potensial for langsiktig vekst og suksess, og du har tilbudt aksjeopsjoner, bør du vurdere å dra nytte av denne kompensasjonen. Ja, noen mennesker har blitt millionærer De fleste har lest nyhetshistorier om oppstartsselskaper som rekrutterer ansatte og tilbyr aksjeopsjoner til folk på alle sysselsettingsnivåer. Da, da selskapet til slutt hadde tilbudt sine aksjer til offentligheten, ble noen som utøvde sin evne til å skaffe aksjer i selskapet - og dette inkluderte selv støttepersonell - blitt øyeblikkelige millionærer. Ja, dette skjedde noen ganger, mer med høyteknologiske selskaper enn med andre typer virksomheter. Men selv om de fleste ikke vanligvis blir millionærer fra aksjeopsjoner, kan dine økonomiske utsikter bli bedre hvis du får aksjer i et selskap som prosperserer. Ved å kjøpe aksjer i et selskap (utøve opsjonene dine), blir du en delvis eier i det selskapet. Hvis selskapet prospers og verdien av aksjen øker, drar du fordel. Når du eier aksje i et selskap, er du en investor. Dermed, jo mer du vet om hvordan aksjemarkedet fungerer, desto bedre vil du forstå hvordan investeringsporteføljen din utfører. De fleste økonomiske eksperter er enige om at aksjer har en tendens til å være den mest økonomisk givende investeringen noen kan gjøre som en langsiktig finansstrategi. Mens du opprettholder en mangfoldig portefølje, er en av nøklene til suksess som investor, kan veksten i investeringsporteføljen din begynne når du utøver aksjeopsjoner du tilbyr av din arbeidsgiver. Arbeidsgivere kan kontinuerlig tilby opsjoner til ansatte i løpet av en bestemt tid på året, eller som en engasjement eller en belønning. Basert på hvilken type opsjonsplan som tilbys av arbeidsgiveren din, bør du forstå at du er kvalifisert til å delta i programmet, vet hvordan tildelingen av aksjeopsjonene fungerer, vet hvilke innkjøpsmuligheter som tilbys, forstå verdsettelsen av aksjen, og bestemme holdingsperioder involvert. Hvis du tror at bedriften din vil oppleve langsiktig suksess før du opplever problemer, kan du tenke deg to ganger om å utøve alternativene dine umiddelbart. Hvis selskapet du lager aksje i er sannsynlig å ha suksess på kort sikt, det vil si når det er tilrådelig å utøve disse alternativene så raskt som mulig. Etter kjøp av aksjer må ansatte noen ganger holde fast på sine aksjer i opptil flere år før avhendelse (selger sine aksjer - for en fortjeneste håper de). relaterte artikler
Comments
Post a Comment