Aksjeopsjoner Lønn Pakke

Enten å forhandle om flere aksjeopsjoner eller flere penger når du tar en ny jobb Hvis du er misunnelsesverdig for å forhandle kompensasjonen for en ny jobb, kan du finne deg selv å veie to typer lønn: lønn (inkludert bonus) og aksjeopsjoner. Det er en fenomenal måte å justere tilskuddene til å dyrke virksomheten på lang sikt med incitamentene til den ansatte, sier Atish Davda, administrerende direktør i EquityZen. en markedsplass for investorer som ønsker å kjøpe aksjer fra oppstartspersonell. Theyre say Hjelp meg til å gjøre denne paien så stor som mulig, og for å stimulere deg til å gjøre det, jeg skal gi deg et stykke kaken. Aksjeopsjoner, rett og slett sett, er opsjonene til å kjøpe aksjeselskap på et senere tidspunkt med en avtalt pris. Hvis du velger å kjøpe eller trene, kan du betale mindre enn markedsprisen til egne aksjer i et voksende selskap. Hvis selskapet gjør det bra, kan du kanskje selge aksjene dine med fortjeneste. Hvis selskapet ikke gjør det bra, kan alternativene dine ikke være verdt mye, eller noe i det hele tatt. (I dette tilfellet var det spesielt å diskutere den vanligste formen for ansattes egenkapital, kalt Personal Options, eller ESOs.) Så når det kommer til å forhandle kompensasjonspakken, bør du sikte på flere alternativer eller mer penger. Svaret, som med de fleste økonomiske spørsmål er: Det avhenger. Det avhenger hvor du er i livet, sier Davda. Hvis du har en ektefelle og hund og to barn, er det kanskje en tryggere innsats å be om større lønn. Hvis du er ung og ikke har så mange forpliktelser, og du virkelig er spent på potensialet i dette selskapet, kan det være verdt å spørre om flere muligheter. Hvis du tilbyr tilbud fra et etablert selskap som har eksistert en stund, og aksjen handles offentlig, og du vet verdien og opptjeningsperioden, avhengig av posisjonen din, kan det være et scenario der du sier at jeg skal ta en sjanse for å få mindre lønn og flere alternativer, og det kan være mer fortjeneste i fremtiden, sier Herb White, grunnlegger og president for Life Certain Wealth Strategies i Colorado. I motsetning til lønnsslipp eller bonus (forhåpentligvis), er det ikke garantert hvis du noen gang vil se en injeksjon av penger fra alternativene dine, og hvis du gjør det, kan du ikke være sikker når eller hvor mye. Derfor er å akseptere alternativer en risiko: Selv om de kan være vilt lukrative, kan de også ende opp med å holde ubetydelig verdi. Oppstartsselskaper har historisk vært mer sjenerøs i å tilby alternativer, sier White. Theyre prøver å spare penger for å vokse selskapet. Fra ansattes synspunkt, avhenger det av din tro på at selskapet lykkes. Mange mennesker som startet med selskaper som Microsoft i begynnelsen ble veldig velstående, men for hvert selskap som er svært vellykket som det, er det sannsynligvis 10 som arent. Det er et individuelt spørsmål - jeg kan være mer av en risikotaker enn den neste personen. Jeg kan ofre lønn nå for opsjoner fordi jeg tror at selskapet har en god fremtid. Adam Nash, administrerende direktør for online investeringsplattform Wealthfront. påpeker at - selv om det er mange veldig virkelige grunner, kan det hende du trenger kontanter - hvis du ikke er interessert i egenkapital, kan du revurdere å bli med i selskapet. De fleste hypervekstoppstart har en forspenning mot folk som foretrekker mer egenkapital, forklarer han. Når du sier at du vil ha det, implisitt hva du sier er du tror at selskapet vil være veldig verdifullt. Du vil gi opp penger i dag for en del av selskapets suksess i morgen. Sannheten er at hvis du ikke tror på selskapet, må du spørre hvorfor du går med i utgangspunktet, gitt at det er så mange andre selskaper å jobbe for. Nash anbefaler ofte at en person vurderer å ta opsjoner først forstår deres kontanterbehov, og være på forhånd om dem. Når du får aksjeopsjoner, vil de egentlig ikke være materielle, med mindre selskapet gjør det veldig bra, varsler han. Når du tar egenkapital i et privat selskap, er det ikke en del av budsjettet ditt. Du kan ikke betale studielånene dine med det. Det er best å tenke hvis det virker, det kan være verdt så mye, men ikke regne med pengene dag til dag. I begge tilfeller sier Davda det er viktig før du aksepterer et tilbud, og hvert år eller par år spør du deg selv: Hva er viktig for meg i år eller to år fra nå Er det stabilitet i kontanter Eller er det potensialet for en stor utbetaling i neste fem, seks eller syv år Har du et personlig finansspørsmål du vil se besvart på Business Insider Email yourmoneyatbusinessinsiderdotcom. SE OGSÅ: Heres hva det betyr å bli tilbudt aksjeopsjoner av arbeidsgiveren din. Hvorfor gjør administrerende direktører det store beløpet Administrerende direktører (administrerende direktører) får betalt mye penger for å være toppansatte i selskapet. Hvorfor blir de betalt så mye Som idrettsutøvere og skuespillere, gir konsernsjefene et talentnivå som er nødvendig for å produsere det ønskede produktet - i dette tilfellet et sterkt utførende selskap. Ferdighetene og ansvaret som kommer med stillingen som administrerende direktør, er ekstreme, og antall personer som kan fylle disse rollene er begrenset. Det er derfor markedet har fastslått at folk med disse ferdighetene er verdt mye penger til sine selskaper. Bare ca 20 prosent av en konsernsjef betaler er grunnlønn resten består av insentiver basert på selskapets ytelse. Begrunnelsen er at hvis selskapet har det bra og aksjonærene tjener penger, bør konsernsjefen dele den suksessen. Konsernsjef betaler tak for selskapet En konsernsjefs kompensasjonspakke rammer alle i et selskap. Ofte kan det betraktes som målestokk hvor alle andre ansatte fordeler og bonuser måles og forhandles. Videre kan konsernsjefens kompensasjon være en indikator på hvor godt selskapet utfører. Denne ytelsen vil igjen kunne føre til en mer generøs kompensasjonspakke for individuelle ansatte som er dyktige forhandlere. Når selskaper etablerer lønnsstrukturer, definerer de kompensasjonen for de høyest og laveste betalende jobbene før de fyller ut kompensasjonen for jobbene som faller mellom. I den tradisjonelle interne egenkapitalmetoden for å etablere en lønnsstruktur fastsetter konsernsjefens kompensasjon et tak for selskapet, og hvert nivå nedenfor kompenseres på et sammenlignbart lavere nivå. Hvis du vet hvor godt konsernsjef er kompensert, kan du få en følelse av hvor sjenerøs selskapet sannsynligvis vil være mot andre ansatte også. Konsernsjefene gjør mesteparten av sine penger gjennom incentiver Som hovedregel utgjør basislønnen bare 20 prosent av konsernsjefene. De andre 80 prosent kommer fra ytelsesbasert lønn. Base betaler for kjernerollen og ansvaret for den daglige driften av organisasjonen. Dette beløpet er svært ofte mindre enn 1 million fordi IRS har pålagt skattebegrensninger på ldquoexcessiverdquo kompensasjon. Årlige bonuser for å møte årlige prestasjonsmål. Langsiktige incitamentsutbetalinger for å møte resultatmål som skal oppnås i en periode på to til fem år. Disse prisene er noen ganger beskrevet som ytelsesaksjer, ytelsesenheter eller langsiktige kontantinnskudd. Begrensede aksjekurser som et incitament til å sikre ledelsen er sterkt tilpasset interessene til aksjonærene. Fordi begrensede aksjekurser har en faktisk kontantverdi når de gis, viser proxy-tabellen disse i dollar, ikke i aksjer. Aksjeopsjoner og aksjekursrettigheter (SAR) for å øke aksjekursen og øke aksjonærene tilbake. Valg har veldig gunstig regnskapsmessig behandling for selskapet, og derfor er de så vanlige. Samlet kompensasjon for administrerende direktører går utover kontanter og aksjer Selv om de vanligvis utelukkes fra lønnsberegninger, er utøvende ytelser og perquisites beskrevet i sammendragetabellen og avtaleplanen for pensjonsplanen. De inkluderer følgende: Supplerende ledende pensjonsordninger (SERPs). som kan holde utøvende hele (det vil si gjøre forskjellen) eller bedre fra en skatteforskrift som hindrer utøvende fra å motta en pensjonsytelse som overstiger ERISA-grenser (135 000 pr. år eller mindre basert på pensjonsplanen). For en konsernsjef som gjør 2 millioner i året, kan en fordel på 135 000 være utilstrekkelig for å opprettholde en sammenlignbar livsstil. Forsikringsplaner som gir en kilde til pensjonsinntekt og en rikere dødsfordel til lederens familie. Disse planene brukes til å garantere pensjonsytelser fra konkurs. I motsetning til vanlige pensjonsplaner som mottar beskyttelse mot konkurs av den føderale regjeringen, kan SERP-fordeler gå tapt i tilfelle konkurs. Diverse ledende perquisites og annen kompensasjon for ulike programmer eller forhandlede avtaler som ikke passer riktig inn i ovennevnte kategorier, inkludert fordeler som landsklubber og økonomisk planlegging. Disse er ofte små tall som viser innregnede inntektsbeløp for de ekstra spesielle fordelene, men kan også inneholde noen svært store beløp for elementer som tilgivelse av lån, spesialforsikringsprogrammer, flyttekostnader, etc. I de fleste selskaper betaler de fleste av konsernsjefene fra aksjeopsjoner eller aksjeopsjoner. På investeringsbanker kommer det meste av årlige bonuser. Bedrifter som betaler løvernes andel av kompensasjon i form av opsjoner, kan betale lite eller ingen pensjon. Du kan fortelle ved å se etter et pensjonistabell i proxy-setningen. Hvis ordene ldquoSERP, rdquo ldquoERISA-overskudd planrdquo eller ldquoTop Hat planrdquo vises i fullmakten, er pensjonering en viktig del av lederens godtgjørelse. Hvis ikke, forventes lederne å pensjonere seg på deres evne til å spare og spare penger på deres kontant - og egenkapitalinntekter. Betalingsfilosofier knytter ofte lønn til selskapets resultater Selskapets kompensasjonsutvalgsrapport om ytelseskompensasjon inneholder detaljer om kompanys kompensasjonsfilosofi, som påvirker alle ansatte. Den dekker følgende: Hvor godt betaler bedriften din i forhold til sine jevnaldrende. Hvem selskapet ser som sine kolleger Hvordan selskapets aksje har utført i forhold til sine jevnaldrende og til aksjemarkedet som helhet. Hvordan foretrekker selskapet å belønne sine ledere gjennom sin totale lønnspraksis, dvs. hvilken andel av en leders samlede lønn kommer fra lønn, bonus, aksjeopsjoner og langsiktige kontantplaner Hvordan selskapet måler resultatresultatet - nettoinntekt (NI), resultat per aksje (EPS), avkastning på egenkapital (ROE), avkastning på eiendeler (ROA), inntektsvekst mv. Hvilke kriterier benyttes for å bestemme størrelsen på bonusutbetalinger: bedriftsresultat, divisjonsresultater, individuelle mål eller om betalingene er skjønnsmessig. I hvilken grad bedriften din er en suksess, kan du svare på årlige og langsiktige incitamentsutbetalings-kolonnene i oppsummeringstabellen. Hvis du ser store bonusbetalinger, er det sannsynlig at firmaet ditt lykkes. Aksjeopsjoner og gevinster er også viktige å se på. Denne informasjonen kan hentes fra tre tabeller i proxy-setningen: aksjeopsjonen gir tabellen de samlede opsjonsøvelsene i det siste regnskapsåret og opsjonstabell for årets slutt og total avkastning til aksjonærbordet. Hvis det er store gevinster fra opsjonsopsjoner og betydelige beløp i både opptjente og uveide aksjeopsjoner, kan det være en indikator på at selskapet har god forvaltning etter aksjonærers oppfatning. God femårig aksjonær avkastning i den totale avkastningen til aksjonærbordet ville sikkert validere denne oppfatningen. Kontantkompensasjon er normen i ideelle organisasjoner Nonprofitorganisasjoner tilbyr vanligvis kompensasjon vektet tungt mot grunnlønn. Som svar på konkurransedyktige bekymringer blir bonuser blitt mer utbredt, som er spesielle skattefordelingsprogrammer som hjelper ledere med å spare for pensjonering. I motsetning til sammenlignbare programmer i profitt, er svært få av disse programmene brede. Deltakelse er begrenset til et fåtall. Noen vakthundorganisasjoner har vært kritiske for beløpene som er betalt til lederne av ideelle organisasjoner. Men disse arbeidsgiverne motvirker at de konkurrerer om senior talent med profittorganisasjoner som kan tilby incentiver som aksjeopsjoner som ikke er tilgjengelige for dem. De fleste ledere og ansatte vil ikke tenke på det når de godtar en ny stilling, men Det er nært sikker på at de en dag vil forlate sin nye arbeidsgiver. Erfaring forteller oss at en betydelig andel av dem som en dag vil forlate, vil forlate i mindre enn vennlige forhold. Hvis du valgte å ikke forhandle din avgangspakke før du tok din siste jobb, kan du finne deg selv å stille spørsmålet om at arbeidsgiveren gir meg en rettferdig avgangspakke. Den beste tiden til å forhandle en avgangspakke eller kvotseparasjonsavtale er før du godtar det nye posisjon. Når du begynner å jobbe, er det for sent å heve spekteret av ting som ikke fungerer. Og når en side bestemmer seg for å dele veier med den andre, enten det er deg eller din arbeidsgiver, er det virkelig for sent for en vennlig diskusjon. Enhver diskusjon om forbedring av avvik som oppstår etter avgjørelsen om å avslutte vil kreve både hjerner og brawn. Men avgangspakker blir søtsaker hver dag. Denne artikkelen tar opp noen av hensynene til å ta hensyn til når du konfronterer denne saken for deg selv. Som en side, hvis du tilfeldigvis leser dette i løpet av å forhandle om en kompensasjonspakke for en stilling med en ny arbeidsgiver, kan du være interessert i å lese min detaljerte artikkel om emnet på Offer-Letters. berettiget til å vurdere et tilbudsbrev for en ledende jobb og forhandle en bedre avtale. Hvis du er høy nok i bedriftshierarkiet til å forhandle detaljer om kompensasjonspakken og ansettelsesvilkårene, bør du også ta opp vilkårene for en fremtidig avgang. Vurder dine rettigheter Først må du vurdere dine juridiske rettigheter. Uten advokat vil det være vanskelig å fullt ut vurdere alle de grunnene du måtte måtte utfordre din oppsigelse eller avgangspakken du har blitt tilbudt (eller ikke tilbudt, alt etter omstendighetene). Ikke desto mindre bør du umiddelbart finne en kopi av et tilbudsbrev, en velkomstpakke for ansatte, ansattshandbok, e-post og annen dokumentasjon (inkludert aksjeopsjonsbidrag og plandokumenter) relatert til det opprinnelige tilbudet ditt, og eventuelle materialer knyttet til endringen av ditt ansvar eller kompensasjon. Det er ofte nyttig å gå gjennom lønnsstubber for å fastslå påløpt, men ubrukt ferietid og din nøyaktige lønnsfrekvens. I tilfelle du ble gitt en ansettelseskontrakt, vil dine rettigheter sannsynligvis, bedre eller verre, bli angitt i dette dokumentet med en viss grad av spesifisitet. Sannsynligvis vil materialene du samler inn og vurderer tyde på at sysselsetting er sitat-willquot - en juridisk betegnelse som indikerer at din ansettelse er til glede for selskapet og kan bli avsluttet av en eller annen grunn eller ingen grunn. Selv om dette konseptet vil avhenge av loven i staten der du er ansatt, betyr det generelt at sysselsettingskvittering-willquot kan bli avsluttet for noen eller ingen grunn så lenge årsaken ikke er ulovlig under gjeldende lov. Det er mulig at vilkårene for ansettelsen din ble endret muntlig, eller at et forløp i tidligere oppførsel kunne indikere en endring i ansettelsesforholdet ditt. Du bør tenke nøye på om dine forventninger som etablert av arbeidsgiveren ikke ble oppfylt, eller om du ble diskriminert eller pålagt å jobbe i et upassende miljø. Mens i siste instans få terminerte ledere kan være i stand til å etablere slike omstendigheter, er det ikke uvanlig at hardlading og vellykkede personer undervurderer den uhensiktsmessige adferd som de har blitt utsatt for under utøvelsen av deres plikter. Mange slike ledere forsøker å overvinne negative omstendigheter gjennom ren vilje og besluttsomhet. I tilfelle det mislykkes, hjelper det å vurdere situasjonen objektivt. På den annen side kan det være like viktig å nøye vurdere, så objektivt som mulig, eventuelle krav om klage du har, for å avgjøre om det er et rettslig grunnlag for klage. Ikke alle uetiske eller ubehagelige menneskelige oppføringer er tiltak på arbeidsplassen. En advokat kan hjelpe deg med å vurdere fordelene og verdien av eventuelle potensielle krav. Ved vurderingen av dine rettigheter forsøker du generelt å avgjøre om du har 1) skriftlige, verbale eller andre rettigheter som er uttrykkelig blitt overtrådt av omstendighetene for oppsigelsen eller nivået på selskapets avgangstilbud 2) grunnlag for krav som kan være avgjort i forbindelse med en gjensidig avtale, og 3) innflytelse for å engasjere selskapet i en åpen forhandling av avgangspakken. Ved å forhandle et tilbud om sysselsetting, utfører ledere med advokater for råd ofte ofte de direkte forhandlinger selv. Det er mange gode grunner til dette, det viktigste er behovet for å opprettholde og styrke de gode følelsene mellom arbeidsgiver og den potensielle nye medarbeider. Situasjonen er reversert når man forhandler om en forbedret avgangspakke. I de fleste tilfeller er det avgjørende å ansette en advokat for å vise arbeidsgiveren at han er seriøs. Mens ansette en erfaren advokat ikke automatisk oppnå dette, er det ekstremt vanskelig å etablere alvor når du håndterer saken selv. Forutsatt at du for øyeblikket går alene, er det avgjørende å forstå at de fleste selskaper vil gi deg noen avskedigelse i retur for å utføre en utløsning av alle krav du kan bringe mot selskapet, dets offiserer, styremedlemmer og andre som gjør bud. I den utstrekning selskapet tilbyr for å betale deg noe som ikke er påkrevd av statlig eller føderal lov, er den i retur for utgivelsen din. Så det er en terskel saks skyld at du ikke signerer noe dokument som inneholder frigjøring av krav. Du bør sterkt vurdere å ha noen dokumenter som ble tilbudt for din underskrift vurdert av en advokat før du signerer noe i denne situasjonen. Fra et praktisk synspunkt kan selskapet puste et mildt sukk når du signerer utgivelsen. Inntil utgivelsen er signert, avhengig av selskapets oppfatning av 1) din evne til å hevde sanne lovkrav og 2) din vilje til å forfølge dem med passende råd, har du en viss grad av innflytelse. Mengden av innflytelse kan i tillegg avhenge av lokalet der du kan forfølge dine krav, domstolene foretrekkes, voldgift blir disfavored. Dette vil avhenge av dine skriftlige avtaler og gjeldende lover. Hva å spørre om Nivået på oppnådde avgangsvederlag er høyt avhengig av arbeidstakerens stilling, selskapets størrelse og tilstand og omstendighetene som gjelder oppsigelsen av ansettelsen. Som et resultat er det veldig vanskelig å oppsummere hva noen enkeltpersoner med rimelighet kan be om i en generell artikkel som denne. Når det gjelder avgangsvederlag, tenker vi vanligvis når det gjelder tid - et visst antall uker eller måneders grunnlønn, til å begynne med. En underliggende begrunnelse for å betale avgangsvederlag er lengden på de ansatte tjenestene til selskapet. Et annet er hvor mye tid som kreves for å tillate den ansatte å finne en tilsvarende posisjon uten å lide økonomisk trengsel. På de høyere nivåene av bedriftens stige, bærer disse konseptene mindre vekt enn det er mer brede ideer om hensiktsmessighet - vanligvis basert på lokal eller industriell tilpasset. Noen vil si at når det gjelder å håndtere en daglig leder, er de ledende lederne som er avskediget tilbøyelige til å behandle en kollega som de selv ønsker å bli behandlet. Som en juridisk sak blir det selskapet som nylig har gitt til tilsvarende utsatte ansatte, en standard som selskapet ofte kan avholde. Det er viktig å vurdere hva du vet om hva andre oppsatte ansatte har mottatt, hva det oppgitte selskapet quotpolicyquot kan være og hvilke unntak som tidligere har blitt gjort til enhver regel. Hvis bonuser eller provisjoner utgjør en betydelig del av kompensasjonen, er det også fornuftig å vurdere om det finnes argumenter for å søke noen eller alle disse forventningene i en avgangspakke. For eksempel kan en leder som stengte en stor avtale som ville ha ført til en provisjon eller bonus ved årsskiftet, hevde at noe eller hele betalingen skulle inngå som en del av avgang. Aksjeopsjon eller innskuddsbeholdninger fortjener også vesentlig hensyntagen. En nøye analyse av hvordan oppsigelsen av arbeidet vil påvirke forventningene, samt den resterende tiden til å utøve berørte aksjer, er avgjørende. Det er typisk for en ansatt å ha bare nitti dager eller mindre til å utøve berørte opsjoner etter avslutning. Dette plasserer medarbeideren i en situasjon der de må ta stor økonomisk risiko for å utøve sitat pengekvotene ved å investere sine egne penger i en illikvide sikkerhet. Eller det kan føre til at potensielt verdifulle alternativer blir lov til å utløpe. En ordentlig avgangspakke kan i noen tilfeller mer lønnsomt fokusere på endringer i aksjeopsjoner eller begrensede aksjerettigheter (for eksempel å gi ytterligere tid til å utøve eller akselerere innvinning av uvestede alternativer) enn på kontante hensyn. Igjen, dette er et område hvor profesjonell assistanse (juridisk, regnskap eller begge) kan være verdt sin vekt i gull. Andre faktorer som er verdt å vurdere inkluderer betaling for påløpt, men ubrukt ferie (obligatorisk i stater som California), omforhandling eller eliminering av eventuelle eksisterende konkurranse - eller ikke-oppfordringsavtaler, avtale om karakterisering av oppsigelse og forutsetning av forhåndsdefinerte ansettelsesreferanser, å holde besittelse av bærbar eller hjemmekontor forretningsmateriell, rettidig refusjon av virksomhetsutgifter, gjenforhandling eller begrensning av virkningen av tidligere eksisterende konfidensialitetsbestemmelser og lignende. En utøvende eller ansatt kan ha tilleggsrettigheter i henhold til lovgivningen om nasjonale og statlige kvoter for sluttkvoter, hvor oppsigelse av et betydelig antall ansatte av et selskap innen en periode utløser automatisk rett til avgangsbidrag eller forhåndsvarsel om opphør. Slike kvoter Aktuelle rettigheter er utenfor rammen av denne artikkelen, men garanterer analysen av en advokat der det er aktuelt. Å få en bedre avbestillingspakke Hvis du befinner deg, som så mange andre, med et uegnet avgangstilbud fra arbeidsgiveren din, og ingen forhåndsavtale som gir noe annet, starter du prosessen med ryggen mot veggen. Selskapet har de fleste praktiske kortene. De kan kutte deg fra dine kolleger og kan nekte deg tilgang til din e-post og rolodex. De har rikelig med tilgang til advokater for å utarbeide utgivelsesdokumenter og separasjonsavtaler og kan dangle noen trengte penger for å lokke deg til å inngå avtaler. De kan pålegge vilkårlige frister for deg å bestemme om du vil godta deres avgangstilbud (en taktikk begrenset noe etter føderal lov dersom du er 40 år eller eldre). Fra anekdotisk erfaring ser det ut til at det overveldende flertallet av urepresenterte medarbeidere i denne situasjonen bare velger å quottake hva selskapet tilbyr. Quot Det er den minste motstandsveien i en ofte emosjonell og vanskelig tid. For de som velger å forhandle for en bedre avgangspakke med en gjennomtenkt strategi og nøye modulert men målrettet tilnærming, kan det være gode økonomiske, følelsesmessige og karrierefordeler. En klarert advokat som forstår området kan gi betydelig hjelp til å oppnå en vellykket oppløsning. Uansett hva du velger, og uansett ditt utfall, bør du løse, før du avslutter forhandlinger for din neste jobb, å forhandle for avgangspakken din på forhånd. Copyright 2002-2009 Gary A. Paranzino. Forfatteren representerer personer som vurderer å forlate eller som har forlatt sin stilling, enten det er frivillig eller ufrivillig. I disse situasjonene handler Gary Paranzino direkte med arbeidsgiveren og dets råd for å forbedre separasjonsbetingelsene og avlaster arbeidstakerne fra å gjøre det alene. Lær mer om utjevning av spillefeltet og å få en bedre avgangspakke når du forlater arbeidsgiveren din. For informasjon om å forhandle om et bedre sysselsettingstilbud i din neste jobb, se forfatterens relaterte artikkel her. Gary A. Paranzino. innrømmet å trene i California og New York Gary Paranzino har praktisert lov i over 22 år. Han fungerte som General Counsel og Chief Legal Officer for to fremtredende venture-finansierte teknologibedrifter, PointCast og Ashford, hvor han forhandlet og utarbeidet tilbudsbrev, ansettelsesavtaler og separasjonsavtaler for konsernsjef, ledere og ansatte, og klarte flere masseoppsigelser som innebar reduksjoner i Force (RIF), posisjon elimineringer og anlegg avsluttende problemer. Tidligere representerte han Wall Street-firmaer og mediebedrifter i høyprofilerte rettssaker i New York. Han er utdannet ved Cornell University og sin Law School. I dag tilbringer han i privat praksis en betydelig del av sin tid som representerer ledere og ansatte som går inn i og forlater teknologibedrifter, finansielle firmaer og multinasjonale selskaper. Besøk Paranzinos nettsted for mer informasjon. Ansvarsfraskrivelse Denne artikkelen gir bare generell bakgrunnsinformasjon. Det er ikke en erstatning for å få faglig rådgivning basert på de unike forholdene i din personlige situasjon og din gjeldende lokal lovgivning. Ingen advokat-klient forhold er opprettet av en besøkende som leser eller handler om innholdet på dette nettstedet. En advokat-klient forhold kan kun opprettes med memy advokatfirma ved å inngå en skriftlig, utført engasjement eller beholder avtale. Hvis du er interessert, vennligst besøk min nettside for å kontakte meg for å diskutere potensielt å bli kunde. Hvordan får jeg en bedre Executive Severance-pakke En advokatvisning av Gary A. Paranzino